Verdachtskündigung ohne Anhörung unzulässig

Der Verdacht des Arbeitgebers, sich als Arbeitnehmer unkorrekt verhalten zu haben, ist für eine Verdachtskündigung unter Umständen schon ausreichend. Dazu zählen beispielsweise der Verdacht auf Diebstahl oder das Verraten von Betriebsgeheimnissen. Allerdings gibt es dafür strenge Voraussetzungen. Was beide Parteien wissen sollten, erklärt Nathalie Oberthür von der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.

Was genau ist eine Verdachtskündigung?

Verdachtskündigungen sind keineswegs selten. Der Arbeitgeber kann davon Gebrauch machen, wenn er vermutet, dass ein Arbeitnehmer seine Pflichten gravierend verletzt hat, er dies aber nicht mit 100-prozentiger Sicherheit beweisen kann, so Oberthür. Die Vertrauensbasis zwischen den Parteien ist dadurch zerstört. Das geschieht zum Beispiel durch eine Straftat, das Ausplaudern von Betriebsgeheimnissen oder auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit.

Welche Voraussetzungen müssen für eine Verdachtskündigung gegeben sein?

Nathalie Oberthür erklärt, dass ein dringlicher Verdacht für eine gravierende Pflichtverletzung vorliegen muss. Ebenso muss vor der Kündigung eine Anhörung des Arbeitnehmers erfolgen. Nur so hat er die Möglichkeit, sich gegen die Vorwürfe wehren zu können. Sollte es nicht dazu kommen, ist die Kündigung unwirksam.

Was kann der Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung unternehmen?

Natürlich kann er Klage gegen die Kündigung erheben. Sollte diese unzulässig sein, darf er an seinen Arbeitsplatz zurück. In diesem Fall macht sich der Arbeitgeber sogar schadensersatzpflichtig, so Oberthür. Das gilt zumindest, wenn der Arbeitgeber die Verdachtskündigung zu Unrecht ausgesprochen hat. Da der Arbeitnehmer aber auf jeden Fall Anspruch auf seine entfallene Vergütung hat, ist es praktisch ausgeschlossen, weiteren finanziellen Schaden geltend zu machen.

 

Quelle: DPA / Redaktion gehaltsabrechnung.de

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